マネジャーに昇進したとき、どこかで「一段上がった」「認められた」と感じた——その手応え自体は自然なものです。けれど、その感覚のまま部下に接すると、いつのまにか歯車が狂い始める。指示が通らない、本音が出てこない、チームがよそよそしい。管理職という立場をどう捉えればいいのか、迷ったことはないでしょうか。書籍『Googleで学んだ 圧倒的成果を出し続けるマネジャーの最優先事項』は、その出発点となる考え方を示しています。
書籍がまず解きほぐすのは、マネジャーという言葉のイメージそのものです。マネジャーになることは、偉くなることでも、自分の優秀さの証を手に入れることでもない。それは地位ではなく、役割だと書籍は言います。
「地位」ではなく、あくまでも人を支え、ビジネスと人の成長を促すための「役割」です。
単に成果やタスクを管理するだけの仕事なら、いずれテクノロジーに置き換えられていく。人がマネジャーである意味は、数字の管理ではなく、人を支え、育てることにある。この一点を取り違えると、「管理する側」と「される側」という上下の構図が生まれ、チームは冷えていきます。
役割とはどういうことか。書籍は、親子の関係にたとえます。人は、子どもが生まれて初めて「親」になる。親という地位が先にあるのではなく、子どもの存在があって初めて、その役割が意味を持つ。マネジャーもまったく同じで、部下がいて初めて成り立つ仕事だというのです。だから著者は、感情的になりそうなとき、あるいは立場の力に甘えて横柄になりそうなとき、自分にこう言い聞かせていると書いています。
「マネジャーという役割は、部下がいて初めて成立する仕事である」
この一文を胸に置くだけで、「自分が上、部下が下」という感覚は自然とほどけていきます。部下は自分の指示を実行する駒ではなく、その人たちがいるからこそ自分の役割が成り立っている。視点が反転すると、日々の関わり方が変わります。
役割としてのマネジャーには、プレイヤーとは違う独自の報酬があります。書籍は、そのやりがいをこう整理します。
「チームとの一体感」「ゴールの達成感」「自身の人間的成長」の3つに集約されるように思います。
一体感は、メンバーが安心して挑戦し、認められ、ここが自分の居場所だと感じられるチームから生まれます。達成感は、マネジャー一人では決して届かない大きさの成果を、チームの活動の総和として実現できることにあります。個人プレーの成果を超えるインパクトは、人を率いる立場ならではのものです。そして人間的成長。部下からの、厳しくも愛のあるフィードバックは、マネジャー自身を鍛えます。人を育てているつもりが、いちばん育てられているのは自分だった——そう気づく瞬間が、この役割にはあります。
このやりがいは、その場ですぐ数字で見えるものではありません。書籍は、マネジャーの働きかけを「思い出の貯金箱」にたとえます。人は、相手が何を言い、何をしたかは忘れても、その相手に自分がどんな気持ちにさせられたかだけは、忘れないものだからです。かけた言葉や支えた時間は、部下の心のなかに静かに積み立てられ、ずっとあとになって、思いがけない形で返ってくる。目に見える成果とは別の時間軸で効いてくるのが、この仕事の報酬なのです。
書籍は最後に、マネジャーの仕事をより大きな文脈に置きます。良い関わりを受けた部下は、やがて誰かを支える側に回る。その連鎖が、組織のなかに広がっていく。
マネジャーという役割を、ぜひそのような幸せの循環を生み出す機会として捉えてみてください。
自分がかつて誰かに支えられたように、今度は自分が誰かを支える。マネジャーとは、その循環の結び目になれる仕事です。もしあなたに、本当に世話になったと思える上司がいるなら、その感謝を本人に伝えてみる。そんな小さな一歩から、循環は動き始めます。マネジャーは、地位として値踏みするものではなく、人と成果を育てる役割として引き受けたとき、いちばん豊かなやりがいを返してくれるのです。